自分的には残念！な話の続きです。
 
つらつらと、いまお困りの事例についてお話を伺ってみました。
まとめてみると次のようです。
 

事例1
本社スタッフ。「うつ」で休職中。数年前から休職を繰り返している。繁忙期になると調子を崩してしまう。これまでは数週間の休職を繰り返し、今回は約3か月の長期休職となっている。
期間としてはもうじき復職となる目安だが、十分に回復できているかどうか、人事スタッフとしては不安に思っている。
本件への対応を見直したい、という思いが今回の産業医依頼となったことのメインのきっかけ。
 
事例2
本社スタッフ。在職数年。不注意などにより、失敗が多い。経験年数に見合った十分な仕事ができていない。にもかかわらず本人に不出来の自覚がない様子で、成果の改善もない。
人事スタッフはADHDなどの発達特性による課題なのではないかと疑っている。
どうやら上司や周囲が困り、本人は困っていない状況。
人事「診断を付けてもらってー」
 
 
私の（ほとんど言えないけど）思った事
はい。メンタル対応で企業が困っちゃうパターンど真ん中ですねー

事例1は、
精神科の主治医はついているようだけれど、
これまでは数週程度の短期の休みを繰り返していたのが、今回は長期の休みになってしまっている。
だんだんと状況がこじれてきてしまったのでしょうか？
長期の休職からの復職であれば、リハビリ出勤をしっかりしていただいて、ハードルをしっかり超えてもらって本人に自信をつけてもらう段階が必要そうですねい。
繁忙期になると調子を崩す、ということは、お仕事の能力とのアンマッチもありそうですねー
健康管理の問題だけではなく、本人と上司さん、人事の方とも信頼関係を作って本人の成長を促すような取り組みが必要かもしれませんねー
 

事例2はー、
「ADHD、発達障害」「診断つけて」とメンタルヘルス問題に寄せようとしているけど、まず根本として「お仕事が十分にできていない人」ですねー。そしてどうも本人が困ってない。
「能力はあるけど、その能力を発揮できていない」のか、「能力がない」のか。
その「仕事の成果が不十分」という事実に対して、これまでどのような教育的指導がされてきているのか。
成果が不十分なことを本人が認識できているのか、認識させようとどのように努力してきたのか。
これまでの人事評価、労務問題としての対応を踏まえて、もし不十分だったらそこからですねー
本人が変わろうとする意識を持てるように刺激するのも必要だけれど、
それ以上に本人の上司さんがどのように本人と接するか、そこが一番のキモになってきますねー
 

どちらの事例も、まずは企業側にしっかりと私の見立てを伝えて、「この産業医なら信用できそうだ」という感覚をしっかり持ってもらい、
その上で本人にも「やってみよう」「変わらないとやばいかも」と思ってもらえるような、そういった本腰を入れた取り組みが必要そうです。
 

うーん。どちらの事例も小手先でちょちょいと対応するのはできなそう。
1回の、初回の訪問でさくっと面接してうまくやる、なんて私にはできそうにないぞ、っと。
でも、ことがおきているのは150km離れた首都圏の本社、そしてそこにお勤めの方々とどう信頼関係を作ろうか、、、
 
終われないので、まだ続きます。