働き方改革やメンタルヘルス不調の増加により、企業に求められる「安全衛生マネジメント」は一段と高度化しています。その中核を担うのが産業医、とりわけ中小企業で一般的な「嘱託産業医」です。外部の医師と契約して職場を定期的に訪問し、健康診断後の事後措置や職場巡視、面談などを実施します。本稿では、嘱託産業医の定義や選任基準、実務上のポイントを、社労士・行政書士の視点も交えながら解説します。

嘱託産業医の定義と位置づけ
嘱託産業医とは、企業が自社に専属の医師を置かず、外部医師に産業保健業務を委託する形態を指します。嘱託であっても、産業医としての権限と責務は同じで、就業上の措置の意見具申、作業環境の評価、健康管理に関する指導等を行います。契約に基づき計画的に職場へ出向き、衛生委員会での意見陳述や記録の整備まで含めて、企業の安全衛生体制を医学面から支える役割です。

選任義務が生じる事業場の基準
産業医の選任は、一定規模以上の事業場で法的義務となります。一般に、常時50人以上の労働者を使用する事業場は産業医を選任し、所轄労基署へ届出を行う必要があります。複数拠点がある場合は事業場ごとに判断されるため、人数集計の単位を誤らないことが重要です。大規模事業場では専属の産業医が求められる場合があり、その際は嘱託ではなく専属体制へ移行します。

嘱託産業医の主な業務
嘱託産業医の中心業務は「健康診断の事後措置」「職場巡視」「就業上の措置に関する意見具申」です。健診結果の判定と要再検・要精査者への指導、配置転換や作業制限の助言、作業環境や作業方法の改善提案を行います。定期的（目安として月1回程度）に現場を巡視し、設備や休憩環境、化学物質管理、夜勤体制などを確認。衛生委員会へ報告し、改善を継続的にフォローします。

メンタルヘルスと過重労働への対応
ストレスチェック制度の活用や、長時間労働者・疲労の蓄積が見られる労働者への医師面談は、嘱託産業医の重要任務です。面談では勤務実態、睡眠、既往歴を踏まえ、就業上の措置（残業制限・勤務間インターバルの付与等）を企業へ意見具申します。休職・復職の可否判断に関わる主治医との情報連携や、復職プログラムの段階設計（試し出社、短時間勤務など）も実務上の肝となります。

衛生委員会と体制づくり
50人規模以上の事業場では衛生委員会の設置が求められ、嘱託産業医は委員として参画します。年次の衛生管理計画を策定し、リスクアセスメント、化学物質管理、メンタルヘルス教育、ハラスメント防止などのテーマを議題化。是正提案は記録に残し、次回会合で進捗を検証するPDCAを回します。委員会運営が形骸化しないよう、議題の優先度付けと実効的な追跡が欠かせません。

選任と契約の進め方
選任では、求める専門性（内科、精神科、産業衛生学会の資格等）と担当範囲（巡視頻度、面談件数、健診事後措置、教育、緊急時対応）を明確化し、契約書に落とし込みます。個人情報・健康情報の取扱いと守秘義務、意見具申への対応期限、オンライン面談の可否を定義しておくと実務が安定します。選任後は遅滞なく届出を行い、年間計画・衛生委員会日程・記録様式を整備しましょう。

士業が支援できること（社労士・行政書士の視点）
社労士は、長時間労働の是正、労働時間管理の仕組み設計、就業規則・安全衛生規程への反映、面接指導や就業上の措置の運用整備を担えます。行政書士は、選任届や各種規程・議事録の文書整備、契約書の適法性・実効性の担保を支援します。さらに、産業医の助言を人事制度と接続し、復職判定フローや配慮措置を規程化することで、トラブル予防と再発防止に寄与します。

よくあるつまずきと実務ポイント
ありがちな失敗は、選任だけして活動が形骸化すること、面談や事後措置の未実施、記録不備、衛生委員会の議題が抽象的で改善につながらないことです。面談は労務データと連動して自動的に抽出・依頼する仕組みを用意し、意見具申は期限と責任者を明確に。産業医の指摘は「所見管理表」で一覧化し、是正の優先順位と完了確認を行うと、監督署対応にも強い体制になります。

まとめ：リスク低減と価値創出の両立へ
嘱託産業医は、法令遵守の要請に応えるだけでなく、欠勤・休職の抑制、生産性向上、採用力向上にも直結する投資です。選任基準や手続を外さず、活動を記録に残し、衛生委員会でPDCAを回すことが成功の鍵。運用に不安があれば、社労士・行政書士・嘱託産業医が三位一体で仕組みを再設計しましょう。自社の実態に合った産業保健体制の構築が、健全で強い組織づくりの近道です。