はじめに：なぜ“50人”が分かれ目なのか
労働安全衛生法では、事業場における労働者数が「常時50人以上」になると、安全衛生体制の水準を一段引き上げることが求められます。具体的には産業医の選任、衛生委員会の設置、衛生管理者の選任などが義務化され、健康管理と職場環境改善の仕組みが法的に担保されます。人員増が続く拠点では、ある日突然50人を超える—その瞬間から時計は動き出します。現場で労働者の健康課題を見てきた産業医として、違反リスクを避け、実効ある体制を整えるための勘所を解説します。
「常時50人以上」の定義：カウント方法の基本
カウントは会社単位ではなく事業場（拠点）単位で行います。対象はその拠点で「常態として使用する」労働者で、正社員だけでなく、パート・アルバイト・有期雇用・嘱託も含みます。繁忙期だけの一時的雇用など常態性がない者は原則除外ですが、派遣労働者は安全衛生体制上は受入側での算入が求められる局面があるため注意が必要です。日々の在籍名簿に頼らず、配置・勤務実態を踏まえた「常時性」の判断を行いましょう。
産業医選任義務との関係：50人到達から14日以内が勝負
常時使用する労働者が50人に達したら、14日以内に医師の中から産業医を選任し、労働基準監督署へ選任報告を提出します。1,000人以上や有害業務500人以上の拠点では専属産業医の選任が必要で、3,000人超では複数名の選任義務が生じます。産業医不在期間が生じると実務運用（健康診断の事後措置、面接指導、職場巡視、作業管理の勧告等）に空白が生まれ、是正勧告や罰則のリスクが高まります。
関連するその他の義務：衛生委員会と衛生管理者
50人以上の事業場では、産業医に加え、衛生委員会の設置と衛生管理者の選任も必要です。衛生委員会は毎月1回以上開催し、労働者の健康保持増進、作業環境・作業管理、健康診断の結果に基づく措置等を審議します。衛生管理者は週1回以上の作業場巡視など技術的事項の管理を担い、産業医と連携してPDCAを回す中核的役割を果たします。
よくあるカウントの落とし穴：実務での注意点
パート・アルバイトは含める
雇用形態や社会保険加入の有無で除外はできません。所定労働時間が短い場合でも、拠点運営に常態として組み込まれていれば算入します。
派遣労働者の取り扱い
派遣は原則派遣元の労働者ですが、安全衛生管理体制上は受入先での実態を踏まえた算入が求められる規定があり、委員会構成や体制整備の対象に含める扱いが必要になることがあります。契約と現場運用で整合させましょう。
事業場単位の判定を忘れない
本社と支店、工場と物流センターなど、実態として安全衛生管理が独立している単位ごとに人数を判定します。出向・在籍出向者は就労実態のある拠点側で検討します。
50人をまたぐ拠点での実務ロードマップ
まず人員推移を週次でモニタリングし、到達見込みの1〜2か月前から産業医候補と面談・契約調整を開始。到達日に備え、衛生委員会規程、委員構成（事業者代表、衛生管理者、産業医、労働者代表）、年間計画（健診事後措置、ストレスチェック、巡視計画、面接指導フロー、勧告対応手順）を整えます。到達後は14日以内に選任・届出、初回衛生委員会でリスクアセスメントの重点テーマとKPIを確定します。
産業医の視点：品質の高い体制にするコツ
単に「義務を満たす」だけでは不十分です。嘱託産業医の場合でも、月1回の巡視に加え、健診事後措置や復職判定、長時間労働者の面接指導に即応できる連絡導線を整えます。委員会は報告会で終わらせず、課題—対策—責任者—期限—評価を伴う議事録に。ハザードの多い現場では産業医の勧告を経営層が正式に受け止めるガバナンス（稟議ルート・是正措置の承認プロセス）を明文化しましょう。
違反リスクとコンプライアンス
選任義務を怠った場合、是正勧告の対象となり、状況によっては罰則（50万円以下の罰金）の可能性もあります。監督署への届出、台帳整備、委員会議事録の保存、巡視記録・勧告書・事後措置記録などエビデンス管理を徹底してください。
まとめ：専門家と伴走しながら、到達前から準備を
「常時50人以上」は、体制整備のスタートラインです。カウントは事業場単位、雇用形態を問わず常態的に使用する労働者を含めるのが原則。到達から14日以内に産業医選任・届出を完了し、衛生委員会と衛生管理者を含む仕組みを同時に稼働させましょう。判断が難しい派遣の算入や体制設計、復職・両立支援のルール化などは、産業医や社労士に早めに相談し、実務に即した運用へ落とし込むことが確実です。