「パワハラ」は個人の性格や人間関係の摩擦で起きる
そう思っている人が多いかもしれません。
でも、パワハラって、単なる人間関係のもつれではありません。
パワハラが起きる職場になっていることは、
組織の文化そのものが不健全になってきているサインでもあり、
気づかないうちに創造性を奪っていく危うい仕組みのひとつなんです。
特に危ういのは、「同調圧力」が強く、「同質性」が高い職場環境です。
言われなくてもこれくらいわかって当然、という「以心伝心」「阿吽の呼吸」がパワハラが許容されてしまう組織の前提条件です。
これまで、
精神科主治医が患者さんの職場復帰に際してできることは、
「後の先」を取るべく会社の出方に合わせて意見を出していくことと、
患者さんの応援をすること。
「先の先」を取って患者さんに保護的な環境を作ろうと立ち回るのは悪手。
「『まだ復職できない』ってことだな」などと判断されてしまいかねない、
と書きました。
その「先の先」の悪手の中、
会社側から見たときに、困ってしまう主治医意見書の代表に、
「（復帰に際しては）職場の異動が必要である」という主治医意見があります。
前回は、
患者の味方である精神科主治医は、
会社が従業員の復職に対してどう準備するかについては、
あれこれと具体的に口出しするのではなく、
「そろそろ戻りますので準備始めてくださいね」とあらかじめ呼び掛けて、
十分な準備期間を作るのが大切、
と書きました。
まともな会社であれば、
会社の環境が主なきっかけで社員が不適応になったとしたら、
それに対しては対策してきます。
その動きを促して、それを受けてどう対応するか、
つまり「後の先＝カウンター」を取っていく、ということです。
あまりに当たり前なので、どうにも受けが悪かった様子。
まあそうですよね。
当たり前のことに驚きはないですからね。
さすがこの記事を読んでくださっている皆さんです。
続きを読む ▼ “精神科主治医にできないことと、できること。復職希望に精神科主治医は その4”前回は、復職をソフトランディングさせていくためには、
復職診断書には「異動が必要！」とか書かない、
「復職後は元職復帰」というのは、
厚生労働省のガイドライン通りであるし、
精神科の基本にも沿っているから、と書いた。
そして、残るは、
「元職復帰はまあわからなくはないけれど、
仕事内容が変わって、そこから不適応ーメンタル不調になった場合はどうするの？」ということへの対応。
前回まで、
メンタル不調からの復職の事例に対して、
そんな時に産業医がどうしたら良かったと思うのか、
そのことについてつらつらと書いてきた。
従業員はまだ回復が不十分な状態なのに「復職希望！」と診断書を持ってきた。
従業員の回復不十分な病状もあり、
面接を繰り返しても事態は思うようにいかず、
「産業医の対応に傷ついた！」と事態がこじれてしまう。
そんな事例。
