2026年4月に向けて、
「治療と仕事の両立支援」は、これまで以上に企業が向き合うべきテーマになってきました。
これまではガイドラインとして扱われてきた内容が、
より制度的な位置づけを持つ方向で整理されつつあり、
経営者にとっても「知っているかどうか」で差が出る分野になっています。
とはいえ、地方の中小企業の経営者の方と話していると、
こんな反応は少なくありません。
「産業医って大企業の話でしょう」
「うちは50人いないから関係ないのでは」
「病気になったら休ませれば十分では」
精神科医として企業の産業医をしていると、
こうした誤解には本当によく出会います。
でも実際には、
治療と仕事の両立は、企業規模にかかわらず起きる問題です。
むしろ人手に余裕のない中小企業ほど、
社員が治療を続けながら働ける仕組みを持っているかどうかで、
経営への影響が大きく変わります。
「最近、管理職の元気がないんです」
企業で面談をしていると、経営層からこんな言葉を聞くことがあります。
話をたどっていくと、原因はだいたい似ています。
本人の気合いや資質ではなく、役割の置き方そのものに無理がある。
管理職の不調は、たいてい静かに始まります。
従業員が50人を超えたあたりから、組織は急に複雑になります。
人事は制度で手いっぱいになり、経営は数字と戦略に集中する。
その間に立つ管理職が、自然と「相談の受け皿」になります。
業務の悩み
人間関係の摩擦
家庭の問題
そして、メンタル不調の兆し
すべてが、現場の上司に流れ込む。
これは偶然ではありません。
構造上、そうなりやすいのです。
社員のSNS炎上が起きたとき、会社はどう動くべきか。
精神科産業医として現場を見てきた感覚で言えば、
あれは単なる法務案件ではありません。
むしろ、人と組織の問題がむき出しになる瞬間です。
炎上が起きた直後、経営者や管理職の頭の中は穏やかではいられません。
怒りもあれば、不安もある。裏切られたような感覚も出てくるでしょう。
「早く処分を決めないと」という焦りも自然な反応です。
ただ、その感情の勢いで動くと、だいたい事態はこじれます。
続きを読む ▼ “精神科産業医が考える 社員のSNS炎上”
結論から申し上げますと。
「問題社員だから異動させる」と安直に判断すると、
かなりの確率で後からこじれます。
うまくいくこともあります。
しかしそれは、原因と配置転換が偶然かみ合ったときだけです。
魔法ではありません。
今回はそこの「偶然」を、
「必然」に変えられないか、そんなことを考えてみます。
現場が限界に近づくと、だいたい同じ言葉が出てきます。
「異動させましょうか」
衝突が続き、周囲も消耗し、管理職の表情も硬くなる。
とにかく空気を変えたい。
いったんリセットしたい。
その気持ちは痛いほど分かります。
精神科医として企業に関わっていると、まさにその場面に何度も立ち会います。
ただし、ここで一度立ち止まらないと、火は別の場所で大きくなることが多いのです。
続きを読む ▼ “精神科産業医が考える 問題社員に「とりあえず異動」”精神科産業医として企業のメンタルヘルス問題に関わる中で、
私は常に
「医療で解決できること」
と、
「医療では踏み込めない限界」
を意識しています。
過日、大手退職代行業の経営者夫妻が逮捕されました。
この事件は、退職代行という仕組みが抱えてきた問題点、
とりわけ「非弁行為」という法的リスクを、
社会に可視化した出来事だったと考えています。
今回は、精神科医の立場から、
「非弁行為」がなぜ問題なのかを整理してみます。
結論から言いますと。
産業医の相談対応で一番やってはいけないのは、
「健康の話」をしているつもりで「法的判断」まで踏み込むことです。
これが、いわゆる非弁行為の入口になります。
現場では、どうしても親切心が先に立ちます。
相談者が不安そうにしていれば、なおさらです。
ですが、その一言が産業医自身を危うくすることもある。
今日はこの境界線についての整理です。
